Trois postures face à la transition
Quand on demande aux salariés comment ils situent leur engagement en faveur de la transition écologique et sociale de leur entreprise, trois grandes figures se dessinent.
Les engagés représentent 17 % des salariés : une minorité active et motrice. Les sensibilisés (38 %) comprennent quant à eux les enjeux et voudraient s’impliquer, mais se sentent démunis, faute d’outils ou de cadre pour passer à l’acte. Les réfractaires, enfin, représentent 29% : ils ne voient pas l’intérêt de s’engager dans leur vie professionnelle, ou ne le souhaitent tout simplement pas.
Des leviers qui diffèrent selon la posture
Dans ce contexte, les leviers d’engagement ne sont pas universels et varient selon l’implication actuelle des salariés. Les confondre revient à rater sa cible.
Pour les engagés, la priorité est la reconnaissance. Ils ont déjà fait le chemin ; ce qu’ils attendent, c’est que cela compte : une revalorisation salariale liée à leur implication RSE (25 %), l’intégration de ces enjeux dans leurs objectifs professionnels (21 %), une reconnaissance formelle des compétences développées (18 %). En l’absence de ces signaux, le découragement guette, et avec lui, le risque de perdre précisément ceux sur qui la transformation repose.
Pour les sensibilisés, la demande est plus pragmatique : des outils concrets pour agir (32 %), des formations et temps dédiés (26 %). Ce profil n’est pas indifférent, il est bloqué. La volonté est là ; c’est la mise en capacité qui fait défaut. Un accompagnement ciblé (moins théorique, plus opérationnel) peut suffire à faire basculer une part significative de ce groupe vers l’engagement effectif.
Pour les réfractaires, la situation est plus complexe. 44 % d’entre eux déclarent qu’aucun des leviers proposés ne les inciterait à s’engager. Ce n’est pas nécessairement une fin de non-recevoir définitive. L’étude montre en effet que l’engagement évolue avec le temps et les circonstances, et qu’il est fortement corrélé à la qualité de l’accompagnement proposé par l’entreprise. Là où cet accompagnement est « très bien » jugé, la part d’engagés monte à 48 %, contre 14 % là où il est perçu comme « très mauvais ». L’environnement organisationnel compte donc autant que les dispositions individuelles.
Moins de technique, plus de sens
Au fond, ce que révèle cette étude, c’est que la transition écologique et sociale en entreprise souffre moins d’un déficit de volonté que d’un déficit de lisibilité. 43 % des actifs n’ont jamais entendu parler du terme même de RSE. 39 % de ceux qui anticipent des impacts liés aux transitions environnementales ou sociétales des entreprises ne savent pas si ces évolutions représentent une opportunité ou une contrainte. Cette incertitude n’est pas de l’indifférence mais une difficulté à se projeter, faute de récit clair et de prise en main concrète.
Pour embarquer les salariés, il ne s’agit donc pas tant de multiplier les plans d’envergure que de rendre la transition tangible dans le quotidien des équipes. Et proposer à chacun, selon sa posture, les conditions de s’y retrouver et d’y contribuer à sa mesure.
Source :
Engager les équipes dans la stratégie RSE, L’ObSoCo pour Chaire Impact Positif, Audencia